KOULUTUS OSAKSI YKSIKÖN KIRJALLISTA LAATUJÄRJESTELMÄÄ

Vuoden 2016 alusta alkaen jokaisella työterveysyksiköllä on oltava kirjallinen laatujärjestelmä (VnA 708/2013). Uusi HTTHK-opas toteaa sivulla 128, että ”Työterveysyksikön laadunarviointi tulee tehdä kerran vuodessa. Laadunarvioinnissa käydään läpi yksikön kaikki toiminnot ja prosessit, johtaminen, henkilöstö ja muut resurssit sekä yhteistyökumppaneiden toiminta. Laadunarvioinnin tarkoituksena on analysoida yksikön omaa toimintaa, arvioida toiminnan tuloksia ja luoda arvioinnin pohjalta kehittämishankkeet seuraavan vuoden toimintasuunnitelmaan”. Selvää tekstiä, mutta mitä se erikoislääkärikoulutuksen osalta tarkoittaa? Ei siis riitä, että koulutus kirjataan esimerkiksi koulutukset tapahtumina – miten koulutuksen laatua voi arvioida ja dokumentoida?

Yksiselitteistä vastausta tähän ei taida vielä olla. Työkaluja toki jo on ja periaatteita, joilla pääsee pitkälle. Koulutuksen arvioimiseksi erikoistuvan oppimisen arviointi lokikirjaohjeen mukaisesti ei kuitenkaan enää  riitä. Laadunarvioinnin suorittamisen kannalta on helpottavaa, että lääkärit ovat lähtökohtaisesti arvioinnin ammattilaisia; arviointi on heille jokapäiväistä työtä. Esimerkiksi potilaskohtakteissa arvioidaan terveyttä, oiretta, työkykyä, työtä, sairausloman ja kuntoutuksen tarvetta, hoidon toteutusta, jatkojen tarvetta…. arviointi on tuttua! Asioita verrataan normaali- tai tavoitetilaan ja mahdollisuuksiin ja tehdään tilanteeseen sopivia toimia ja muutoksia ja seurannassa arvioidaan niiden onnistuminen, usein plan-do-check-act -periaatteella. Laadun arvioinnissa olisi hyvä myös päästä 360 asteen arviointiin – kaikkien osallisten toimintaa arvioidaan.

Kaksi esimerkkiä yksikön arvioinnista koulutuspaikkana

Toivottavasti jokaiselta koulutuspaikalta löytyy koulutuspaikan oma toimintamalli, jossa kuvataan, kuka, mitä, missä, milloin, miten ja mihin perustuen koulutus yksikössä järjestetään. Malli on useimmiten kouluttajan tekemä, mutta toivottavasti myös johdon hyväksymä. Kun malli on myös yksikössä näkyvillä ja yhteisesti käsitelty, se vähentää osallisten ja yksikön sisäistä epäselvyyttä koulutuksen toteuttamisesta, perusteista, vastuista jne., siis turhaa puhetta ja tyhjäkäyntiä. Se selkiinnyttää niin erikoistujan kuin kouluttajan asemaa ja voi lisätä yhteistoimintaakin yksikön sisällä kaikkien ammattiryhmien koulutuksen toteuttamiseksi. Vuosittain sitten arvioidaan, ovatko yksikön itsensä asettamat standardit ja tavoitteet täyttyneet.

Koulutuspaikkojen itsearviointimatriisi tuli monelle tutuksi vuosien 2010-2013 aikana, kun useimmat valtakunnan tth-koulutusyksiköt kierrettiin ja/tai arvioitiin sen avulla. Matriisi perustui koulutuspaikkasopimukseen ja siinä allekirjoituksin sovittuihin koulutuspaikan, kouluttajan ja yliopiston velvoitteisiin. Matriisia on päivitetty ja toki se on muokattavissa yksikön tarpeiden mukaan. Hyvä väline yksikön koulutuksen itsearviointiin?

Kouluttajalääkärin toiminnan arvioinnista

Lääkärillä on niin eettinen kuin säädöksellinen oikeus ja velvollisuus osaamisensa kehittämiseen. Esimerkiksi lääkärinvalassa ja –etiikassa kouluttautuminen ja kouluttaminen ovat selkeitä, kaikille lääkäreille kuuluvia toimintoja.

Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä toteaa, että terveydenhuollon ammattihenkilö on velvollinen ylläpitämään ja kehittämään ammattitoiminnan edellyttämää ammattitaitoa (myös koulutustaitoja) sekä perehtymään ammattitoimintaansa koskeviin säännöksiin ja määräyksiin. Hänen työnantajansa tulee luoda edellytykset sille, että ammattihenkilö voi osallistua tarvittavaan ammatilliseen täydennyskoulutukseen.

Koulutuspaikkasopimuksessa kouluttajalääkäri myös allekirjoituksellaan sitoutuu osallistumaan vuosittaiseen pedagogiseen koulutukseen – se on myös kouluttajaoikeuksien ylläpidon ehto. Mutta miten kouluttajalääkärin toimintaa voisi arvioida muuten kuin koulutuksiin osallistumisella?

Itsearviointia voi tehdä suhteessa yksikön yllä kuvattuun toimintamalliin: vastaako toimintani asetettuja standardeja ja tavoitteita? Itsearviointia voi tehdä myös koulutuksen onnistumisen jatkuvan reflektoinnin, asiaan ja siihen liittyvien tuntemusten tietoiseksi tekemisen kautta – nämä toivottavasti myös kirjataan muistiin. Tästä ei olekaan enää pitkä matka kouluttajan portfoliotyöskentelyyn, jota mm. keskeiset lääkärijärjestöt suosittavat kaikille lääkäreille taitoni.fi –portfolion kautta.

Erikoistuja antaa palautetta jatkuvastikin, mutta lokikirjan edellyttämissä puolivuosittaisissa arviointikeskusteluissa asia on hyvä ottaa myös tietoiseksi kysymykseksi – ”miten olet kokenut yksikkömme koulutuksen ja mitä minä voisin tehdä paremmin?” Myös kirjallisia lomakkeita löytyy.

Esimiespalautetta voi kysyä vuosittaisessa kehityskeskustelussa. Työyhteisön ja tiimin jäsenten mielipidettä voi selvittää kysymällä suoraan, kehittämispäivillä, lomakkeilla, työilmapiirikyselyissä…

Asiakaspalautetta voi kysyä esim. työterveysneuvottelujen jälkeen niin yksilö- kuin esimiesasiakkaalta. Toimintasuunnitelmaneuvottelujen pohjaksi voi asiasta kysyä myös kirjallisesti etukäteen työpaikalta. Nämä ovat tietysti osin kannanottoja työterveyslääkärinä toimimiseen, ei välttämättä kouluttajana. Toisaalta ei kai niitä voi kokonaan toisistaan irrottaakaan?

Yliopiston koulutuksissa voi tehdä vertaisarviota. Voi osallistua myös kysely- ym. tutkimuksiin ja kampanjoihin, joita toistuvasti tehdään.

Ja lopuksi: pelkkä palaute ja arviointi eivät riitä. Sitä pitää kiihkotta lukea, pohtia: tältäkö toimintani näyttää? Olenko itse samaa mieltä? Miten tähän reagoin, mitä parannan, mihin panostan seuraavaksi ja miten sen teen? Mikä on minun ammatillisen kehittymiseni kokonaissuunnitelma? Mikä auttaa minua kehittymään, toimimaan vielä paremmin ja voimaan vielä paremmin myös kouluttajana?

 

Jarmo Heikkinen
Kirjoista, kirjoittamisesta ja historiasta innostunut kliinisen opettajan savolaisversio - ei siis kovin kliininen.

Leave a Comment

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

18 − ten =