Koulutuksen ilmastovaikutuksista

Lääkärilehdessä 3/2020 oli Taina Autin mainio kolumni siitä, miten HY:ssä oli tehty päätös vähentää lääkäreiden ulko- ja kotimaan koulutusmatkojen hiilijalanjälkeä. Päätöksen mukaan vastuukouluttaja (professori) saa hyväksyä verkon välityksellä suoritettuja koulutuksia teoreettisiksi tunneiksi, seurasi erikoistuja koulutusta sitten livenä tai katsoipa sen jälkeenpäin. Koulutuksen järjestäjä ei useinkaan myönnä todistusta jälkeenpäin katsotuista tapahtumista. Tuntien saaminen on ratkaistu radiologialla siten, että erikoistuja reflektoi koulutusta vastuuhenkilölle ja saa koulutuksen hyväksynnästä sähköpostiviestin aikanaan tiedekuntaan meneviin papereihin liitettäväksi. Koulutuksen seuraamiseksi vaikka jälkeenkin päin seuraamiseksi erikoistuja sai virkavapaata kuin osallistuisi koulutukseen sen tapahtumapaikalla. Systeemi toimii Autin mukaan ”loistavasti”.

Kts. https://www.laakarilehti.fi/ajassa/keskustelua/erikoislaakariksi-pienemmalla-hiilijalanjaljella/

Autin kuvaama tapa on askel oikeaan suuntaan monessakin mielessä. Se vähentää hiilijalanjälkeä, matkustamisen aiheuttamaa kuormitusta ja poissaolotarvetta. Se mahdollistaa useammankin erikoistujan osallistumisen koulutukseen. Lisäksi se mahdollistaa poissaolojen rytmittämisen joustavammin, jolloin arkityön järjestäminen klinikassa on helpompi järjestää.  Milloin sama päätös tehdään kaikissa muissakin yliopistoissa, ettei vaikutus jää vain yhden yliopiston aktiivisimpien professorien suoria alaisia koskevaksi?

Koulutuksen tärkein anti on toki saadussa opissa: tiedoissa, taidoissa ja asenteiden muutoksissa, koulutuksen mahdollistamaa verkottumista ja sosiaalisuutta unohtamatta. On selvää, että osa opeista saadaan parhaiten läsnäolokoulutuksina. On kuitenkin mainiota, jos koulutuksissa voidaan entistä enemmän ottaa ympäristö- ja ilmastonäkökohtia huomioon!

Omallakaan oppialallamme ei ilmastovaikutuksia ole juuri mietitty, vaikka verkossa kouluttaminen onkin alalla selvästi isommassa roolissa kuin monella muulla alalla. Koulutuksiin osallistumista on vain yritetty helpottaa ja koulutusresursseja hyödyntää optimaalisesti. Ilmastovaikutukset ovat tulleet kuin ylimääräisenä bonuksena.

Työterveyshuollon virtuaaliyliopiston itseopiskelukurssit ovat mahdollistaneet siis jo yli vuosikymmenen ajan etäopiskelun ja teoreettisten tuntien kerryttämistä ilman matkustamista. Kurssitarjonta on tällä hetkellä jo niin laajaa, että vaikka kaikki koulutukselta vaaditut teoreettiset tunnit (200 h) on mahdollista kerätä ilman matkustamista. Kun kurssin suorittamisesta on saanut hyväksymismerkinnän, todistuksen voi useimmiten tulostaa itse. Verkkokoulutuksia on laajasti tarjolla myös kouluttajille.

Teoreettisia tunteja voi kerryttää myös niillä ohjatuilla kursseilla, jossa ohjaus tapahtuu vain verkossa. Muillakin kursseilla lähipäiviä on yleensä vain 1-2 ja loppu toiminta tapahtuu verkon välityksellä. Opiskelu vaatii kuitenkin ajan irti muusta työstä – tulisiko verkkokursseihin ja -koulutuksiin osallistumisaika koulutuspaikoissa HY:n tapaan anoa ja merkitä opiskeluksi nykyistä selkeämmin?

Myös juuri päättyneiden Helsingin lääkäripäivien ohjelmassa ilmastokysymykset olivat hyvin esillä. Lääkärin työssä on ollut hieman vaikea hahmottaa ilmastonmuutokseen liittyviä näkyviä konkreettisia vaikutuksia, joten lääkäripäivät auttoivat konkretisoimaan niitä. Ja onhan jo työterveyshuollon lehdissä artikkeleita aiheesta julkaistu, kts. esimerkiksi JOEM:n artikkeli

https://journals.lww.com/joem/Citation/publishahead/_How_Can_Climate_Change_Impact_the_Workplace_and.98436.aspx

Milloin ensimmäinen ilmastonmuutoksen työterveysvaikutuksiin keskittyvä virtuaaliyliopiston kurssi näkee päivänvalon?

Kirje Pukille – ja vain yksi toive

Kirjoitan Sinulle kaikkien työterveyslääkäreiden puolesta kertoakseni, kuinka olemme koko olemassaolomme ajan ahkeroineet tuottaaksemme terveyttä ja hyvinvointia muille, ja miten olemme tässä onnistuneet. Emme kuitenkaan ole tehneet näitä asioita yksin, vaan yhdessä kavereittemme kanssa olemme olleet saattamassa näitä hyviä muutoksia aikaan. Parhaita kavereitamme ovat olleet moniammatilliset työtoverimme sekä tietysti työpaikkojen johtohenkilöt ja esimiehet. Kirittäjinä ja kavereina ovat olleet myös työmarkkinamiehet ja -naiset, Työterveys-laitoksen ja vakuutuslaitosten ammattilaiset sekä mainiot ministeriön naiset ja miehet!

Ahkeruutemme tuloksena Kelan rekisteröimät sairauspoissaolot ovat mittaus-historiansa pienimmissä luvuissa. Meistä on tosi mukava ajatella, että ihmiset ovat entistä terveempiä, voivat entistä paremmin ja käyvät töissä entistä enemmän – siitähän se hyvinvointi kasvaa!

Työkyvyttömyyseläkkeidenkin määrä on 2000-luvun pienimmissä lukemissa. Ihmiset voivat työskennellä entistä pidempään tuettuina, ja ehkä räätälöidyillä työnkuvilla. Antavat samalla panoksensa niin yritykselle kuin yhteiskunnalle, ja oma vointi, toimeentulo ja osallisuus ovat työkyvyttömyyseläkeläisiä parempia. Lisää tällaista!

Työtapaturmatkin ovat taaksepäin katsoen merkittävästi vähentyneet. Samalla ovat vähentyneet työhön ja työmatkoihin liittyvät kuolemat – onneksi! Ja ammattitauteja-kin on vähemmän kuin koskaan. Työpaikat ovat aiempaa turvallisempia, kun osa terveydelle haitallisista aineista ja muista altisteista on saatu poistettua käytöstä. Hirmuinen asbesti olkoon tästä esimerkki! Monen muunkin tekijän haitallisuus terveydelle on selvästi vähentynyt.

Ihalaisen Lauri asetti aikanaan tavoitteen, että suomalainen työelämä on Euroopan paras vuonna 2020. Ainakin osin tämä jo toteutuu – tilastot sen kertovat. Työterveys-huolloissakin siskot ja veljet tekevät työpaikkaselvityksiä puolen miljoonan tunnin edestä vuosittain – sekin on ollut parantamassa niin työelämää kuin turvallisuuttakin.

Kun työterveyshuoltolakia laadittiin, yksi tavoite oli saada sydän- ja verisuoni-sairauksiin kupsahtelevat miehet lääkäriin. Tässä on onnistuttu, ja miesten elinikä-odote on noussut selvästi sydänsairauksien ja tapaturmien vähenemisen myötä, vaikka viina vie ja sydän sairastaakin edelleen. On kuitenkin selvä epäkohta edelleen, että naisiin verrattuna miehen vuosi on vain noin 10 kuukautta, kun elinikää katsotaan. Eli kolesterolia on syytä mitata sekä ruokavaliota, tupakkaa ja liikuntaa neuvoa työterveyshuolloissa ahkerasti edelleen, työoloja tarkastella, neuvontaa ja ohjantaa toteuttaa myös turvallisuusasioissa.

Ihanaa on, kun työnantajat ovat tässä niin täysillä mukana! Ilman heitä ei työpaikalla muutoksia tapahdu. Ja veronmaksajatkin tykkäävät, kun heille ei työterveyshuollon järjestäminen maksa mitään. Vajaan miljardin edestä palveluja ja esimerkiksi kuusi miljoonaa vastaanottokäyntiä vuodessa hoituu pääosin työnantajien ja pieneltä osin työssä käyvien maksuilla. Mitä tapahtuisikaan, jos nämä olisivat julkisen järjestelmän kontolla? Miten tällainen järjestelmä ja toiminta ovat oikeasti mahdollisia?

Vaikka olemme itse melko vaatimattomia, emmekä pröystäile tekemisillämme, kansainvälisesti on suomalainen työterveyshuolto suuren ihailun kohde. Monet ihmettelevät, miten tällainen järjestelmä ja toiminta ovat mahdollisia? Hekin haluaisivat niin tehdä. Suomessa taas vähän nolostellaan ja mietitään, mitähän nuo meistä ajattelevat, kun ollaan erilaisia – mitä me taas tehdään väärin…?

Yhden toiveen esittäisin. Voisitko mitenkään vaikuttaa erikoistumisen sujuvuuteen ja erikoistumispalvelujen loppuun kerryttämiseen? Näin saisimme tänne lisää noita mainioita työterveyslääkäreitä – työsarkaa on vieläkin paljon ja hyvän tekijöitä tarvitaan vielä paljon lisää!

Hyvää Joulua, Pukki – ja kaikki kaverit!

MITÄ TEHDÄ, JOS TOINEN EI TAHDO?

Miten toimia, jos lääkäri on ilmoittautunut työterveyshuoltoon erikoistumaan, mutta hän ei haluakaan käytännössä kouluttautua tai osallistua viikoittaisiin ohjauskeskusteluihin koulutusyksikössään? Voiko erikoistua niin, että ei käy ohjauskeskusteluissa? Mitä kouluttaja voi näissä tilanteissa tehdä? Mitä tämä tarkoittaa erikoistumispalvelujen kertymisen kannalta? Mitä tämä kertoo erikoistujasta ja hänen arvoistaan?

Yksittäinen kouluttaja kohtaa näitä tilanteita harvoin, mutta tuntematon ilmiö ei todellakaan ole. Kouluttaja on usein yrittänyt ratkoa ongelmaa jonkin aikaa. Hän on yrittänyt selvittää syyn käytökseen, keskustellut erikoistujaksi ilmoittautuneen kanssa ja esittänyt, miten ohjaus ja koulutus voitaisiin yhteisymmärryksessä toteuttaa niin kuin erikoistuja on erikoistumaan hakiessaan luvannut. Ja kuten koulutuspaikka ja kouluttaja ovat toteutuksesta kirjallisesti yliopiston kanssa sopineet.  

Osallistumattomuuden syy voi olla yllättävä, kuormittava elämäntilanne, tai erikoisala onkin osoittautunut vääräksi, työuupumus tai sairaus on iskenyt, työ vaan vie mennessään… nämä ovat erikoistumista lykkääviä tai korjattavia tekijöitä, joista on syytä puhua.

Ehkä tavallisin syy ongelmaan kuitenkin on erikoistujan halu tehdä itselleen mieluista yleislääkärin työtä aikuisten parissa ilman aikomustakaan erikoistua. Hän käyttää säädösten porsaanreikää edukseen – ja etiikasta viis, näinhän kaveritkin tekevät. Jos syy on tämä, onko henkilö kykenevä muidenkaan sopimusten, lupausten tai eettisten periaatteiden noudattamiseen? Ja kyllähän ”pelkkä työnteko” tarkoittaa osaamistason laskua ja oppimisen, kehittymisen ilon häviämistä varsin pian.

Erikoislääkärikoulutusoppaan yksiselitteinen vastaus palvelujen kertymiseen on, että hyväksyttävää palvelua ei kerry, jos erikoistua ei osallistu viikoittain 2-tuntisiin henkilökohtaiseen ohjaukseen ja toimipaikkakoulutukseen (kts. alla). Eli erikoislääkäriä hänestä ei tule. Silti henkilö voi esiintyä vuosiakin valheellisesti asiakkailleen ja omalle työyhteisölleen tulevana alan erikoislääkärinä.

Entä mitä tämä tarkoittaa näiden asiakkaiden tai kouluttajan ja koulutusyksikön kannalta? Potilasvastaanottoa toki syntyy, mutta yksilöasiakkaat eivät saa sitä palvelua, mitä odottavat ja mistä hekin osansa maksavat. Eikä asiakasyrityskään saa sitä hyötyä tai lisäarvoa, mitä se asiansa osaavalta työterveyshuollolta odottaa… Työterveyshuollossakin maine on yhtä hyvä kuin mitä maineen tekijöiden heikoin lenkki on. Yksikönkin kannalta tilanne on pulmallinen: palvelua olisi annettava, mutta ketään ei voi pakottaa eikä osaamispääoma kartu…

Jos kouluttaja (ja yksikön johto) ja erikoistuja eivät yhteisymmärrykseen pääse, kouluttaja voi ilmoittaa, ettei jatka erikoistujan vain nimellisenä kouluttajana ja purkaa ohjaussuhteen. Radikaaleimmat jopa miettivät, onko tällaisen ”erikoistujan” työsuhdettakaan syytä jatkaa. Ehkä uusi puolen vuoden koejakso erikoistumisen alussa antaa uuden mahdollisuuden erikoistumisen ja työsuhteen jatkon pohdintaan: onko erikoistuja oikeasti soveltuva alalle ja osoittaako käytännön tekoja alan oppimiseen? On myös ehdotettu, että tällaisen lääkärin nimikkeenä käytettäisiin yleislääkäri tai muu lääkäri, ei työterveyslääkäri tai edes erikoistuva lääkäri, jos ei erikoistuakaan aio – tämä olisi asiakkaaseen nähden reilua, vaikka palvelutuotannon kannalta hieman problemaattista.

Kuten jo edellä olevasta lyhyestä pohdinnasta ilmenee, kysymys on varsin problemaattinen. Onneksi useitakin reagointitapoja on, vaikkakaan ei yhtään helppoa. Selvintä olisi, että erikoistuja hoitaisi erikoistumisensa kuten on opinto-oikeutta hakiessaan luvannut. Ryhdikkyyttä ja asennetta vaaditaan myös kouluttajilta, koulutuspaikoilta ja yliopistoilta, erikseen ja yhdessä toimien. Hyvin kouluttautunut lääkäri voi toimia hyvällä omatunnolla ja ansaitsee sekä palkkansa että asiakkaiden ja työkavereidensa arvostuksen!   

Erikoislääkärikoulutusopas
https://www.uef.fi/documents/376176/1009503/ERLOPAS2017-19/fc544a0e-cd7e-4abb-be73-76fa2de55fe5      
Sen yleisissä koulutusvaatimuksissa mainitaan mm:

Erikoislääkärikoulutusta koskevat koulutusvaatimukset ovat tiedekuntaneuvoston hyväksymät määräykset koulutuksen suorittamisesta, ja ne koskevat kaikkia erikoisaloja ja kaikkia erikoistuvia. Koulutusvaatimusten lisäksi erikoistuva suorittaa koulutuksensa oman erikoisalansa vaatimusten mukaisesti. Koulutusvaatimukset ja erikoisalakohtaiset vaatimukset ovat sitovat, ja niitä noudattavat kaikki erikoistumiskoulutuksen parissa toimivat henkilöt (niin erikoistuvat, opetushenkilökunta, vastuuhenkilöt kuin hallintohenkilökunta).

Erikoistuvan lääkärin edellytetään tutustuvan opinto-oppaassa selvitettyihin oman erikoisalansa vaatimuksiin (opetussuunnitelmaan) sekä osallistuvan henkilökohtaisen koulutussuunnitelman laatimiseen sekä lokikirjan pitämiseen saamastaan koulutuksesta. Lisäksi hänen tulee osallistua oman oppimisensa arviointiin ja koulutuksen kehittämiseen.

Työterveyshuollon opetussuunnitelmassa todetaan puolestaan:

Työterveyshuoltojakson ajan kouluttaja antaa erikoistujalle henkilökohtaista ohjausta vähintään kaksi tuntia viikossa. Edellä kuvatun henkilökohtaisen ohjauksen lisäksi koulutuspaikka järjestää erikoistuvalle lääkärille toimipaikka-koulutusta vähintään 160 tuntia kahden vuoden eriytyvän jakson aikana, mikä vastaa noin kahta tuntia viikossa.

Sairauspoissaolotarpeen arviointi – vihdoinkin käypä hoito!

Sairauspoissaolojen käyttö potilaan hoidon tukena ja mahdollistajana on vuosikymmeniä ollut yksi lääkäreiden isoimmista työkaluista, ja samalla yksi kalleimmista. ”Saikun” hakeminen ja saanti on ollut myös potilaan kannalta tärkeä syy käydä lääkärillä. Mutta mikä on oikea määrä sairaspoissaoloa? Tämä on asia, jonka jokainen lääkäri on opetellut ja oppinut työssään omiin kokemuksiin perustuen, ohjetta tai koulutusta siihen ei juuri ole ollut.

Lääkärin etiikka –kirja (SLL 2013, s. 226) toteaa, että ”Sairauslomaa voi pitää hoitotoimenpiteenä, jolla on indikaatiot, haitta, kontraindikaatiot, sisältö, oikea annostus ja odotettu hoitotulos. Työhön paluun suunnittelu on osa hyvää hoitoa.” Hyvä hoito on luonnollisesti tasalaatuista, tasapuolista ja yksilöllistä – mutta sitä ei sairauspoissaolojen määrääminen ole ollut koskaan. Väitöskirjatutkimuksessakin todettiin samojen yksinkertaisten, tosin kuvitteellisten potilastapausten sairausloman määräämiskäytännöissä suurimmillaan hämmästyttäviä, jopa 20-kertaisia eroja eri lääkäreiden kesken. Erikoisaloittainkin määräämiskäytännöissä oli eroja. Tarve käytäntöjen yhtenäistämiselle, asian kouluttamiselle ja sen framille nostolle on ollut suurta tarvetta.

Yksi vastaus tähän tarpeeseen on uusi Käypä hoito –suositus Sairauspoissaolon tarpeen arviointi, julkaistu 19.8.2019. Suositus käy läpi erilaisia periaatteita ja kysymyksiä, miten sairauspoissaoloja tulisi käyttää. Se ei siis ole keittokirja, diagnoosikohtainen luettelo sairauspoissaolojen pituuksista, vaan poissaolon määrääminen on aina yksilöllinen ja tarkoituksenmukainen arvio.  Arvio ottaa huomioon sairauden luonteen, sen aiheuttaman rajoitteen työtehtävästä suoriutumiselle, vaihtoehtoja poissaololle, työn toipumista edistävänkin vaikutuksen jne. Suositus korostaa moneen kertaan työterveyshuoltojen konsultoinnin tärkeyttä ja merkitystä sairaudesta johtuvien vähänkin pitkittyvien poissaolojen selvittäjänä ja työn muokkaajana.

Suositus ohjaa käytäntöjä 16 erilaiseen kysymykseen vastaamisen kautta. Kysymykset aktivoivat lukijan ajatuksia, ja toisaalta hyviä vastauksiakin annetaan. Selvästi näkee, että työelämän ja työterveysopin edustajien näkemyksiä on kuultu!

Kirjoitin vajaa 10 vuotta sitten Työterveyslääkärilehteen artikkelin, jossa kysyin, milloin käypä hoito –suosituksista päästään arkea hyödyttäviin hoito –suosituksiin, kun useimmat KH-suositukset unohtivat ainakin sairauspoissaolot, lääkinnällisen ja ammatillisen kuntoutuksen kysymykset kokonaan. Spo-suositus ei toki ole täydellinen sekään, mutta tausta-aineistoineen se antaa tukevan selkärangan tasapuoliseen, oikeudenmukaiseen ja samalla yksilölliseen, sairastunutta oikeasti hyödyttävään toimintaan.  

Tutustu: https://www.kaypahoito.fi/hoi50121

Mitä työterveyshuollossa pitäisi osata vuonna 2025?

Maailma muuttuu kiivaasti ympärillämme, samalla myös työelämä ja työterveyskin. Miten tähän tulisi varautua, miten kouluttautua, mitä pitäisi osata vuonna 2025?

Jatkuva uudistuminen ja jatkuva osaamisen kehittäminen ovat olennainen osa ammattitaitoa ja ratkaiseva asennetekijä. Ennakointejakin voi ja tulee tehdä, ja yksi tärkeä ennakointiin ohjaava ”paperi” on Valtioneuvoston periaatepäätös (VnP) Työterveyshuolto 2025. Se katsoo hallituskausien yli tulevia muutoksia ja osaamis-tarpeita. Erikoislääkärikoulutuksessa on näihin osin jo reagoitu ja reagoidaan jatkossakin. Oletko tarpeista samaa mieltä, oletko mukana tekemässä muutosta?

VnP:n ensimmäinen vaade on, että työterveyshuollossa tarvitaan perinteisten valmiuksien lisäksi (onko meillä jo kaikki ”perinteiset valmiudet” hallussa?) yhä enemmän osaamista ja valmiuksia koordinoida työntekijöiden työkykyä ja työterveyttä. Tämä onkin jo heti alkuun kinkkinen tehtävä: miten koordinaatio-valmiuksia opitaan? Asiaa esillä pitämällä? Asennekasvatuksella, että ottakaa koppia? Työnjaolla? Muuten?

Työterveyshuollon henkilöstön on myös tunnettava työn tekemisen uusia muotoja. Tämä tarkoittaa epätyypillisiä työsuhteita, osa-aikatyötä, pätkätyötä, etätyötä jne. Tarjoavatko työterveyshuollot osaavaa palvelua tähän? Digitalisaation apu? Tthvyo:n kursseilla asiaa sivutaan, pitäisikö rakentaa ihan omansa?

Työterveyshuollossa on myös ymmärrettävä liike-elämän lainalaisuuksia. OY on järjestänyt tähän liittyen jo parikin kiitettyä kurssia, ja jatkoa seuraa!

Yksi haastavista vaateista on, että työterveyshuollossa on kehitettävä tietoteknisiä valmiuksia: digitaalisten palvelujen ja tietoteknisten sovellusten käyttö lisääntyvät. Yliopistojen resurssit tähän ovat minusta kysymysmerkki. Tämä lienee asia, jossa kannattaa etsiä yhteistyötä. Esimerkiksi Työterveyslaitoksella on jo tähän koulutusta ja materiaaleja. Entä voisiko vaikkapa suositusta HY:n tekoälykurssista Elements of AI hakea ja myöntää teoreettisia tunteja meidän alalle? Digitalisaatiota edistävät osin palveluntuottajat, miten sitä osaamista jaetaan laajemmin?

Työterveyshenkilöstö tarvitsee valmiuksia ja keinoja myös terveyserojen kaventamiseksi. Tämähän on siinä mielessä hauska tehtävä, että monet tth-kriitikot esittävät työterveyshuoltojen lisäävän eroja (sehän ei pidä paikkaansa, sillä erot liittyvät pääosin työsuhteeseen-työttömyyteen ja osin myös tk-aikojen saatavuuteen). Joka tapauksessa kysymykseen löytyy jonkin verran vinkkejä esimerkiksi uudesta Työelämän perustietoa -tenttikirjasta. Tuskin kuitenkaan riittävästi – miten edetä?

Asiakkaiden psykososiaalisen kuormituksen hallintaan liittyen tthvyo:ssa on työyhteisö- ja työpsykologian perustietokursseja. STM julkaisi viime keväänä myös kompaktin Opas työkyvyn tukemisen keinoista, kun mielenterveyden häiriöt uhkaavat työkykyä. Asia on niin tärkeä, että siitä voisi tehdä myös tthvyo-kurssin ensi vuodelle. Työuupumus tulisi myös hyväksyä ”oikeaksi diagnoosiksi.

Eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden terveyden ja työkyvyn tukeminen edellyttää monikulttuurisuuden tuntemista. Kysymys on hyvinkin laaja, ja erilaisia seminaareja valtakunnassa on järjestetty… Transkulttuurinen kohtaaminen työterveyshuollassa? Pysyvä tthvyo-peruskurssi? Onneksi Työelämän perustietoa -kirjassa aihetta käsitellään: hyvä opus lisätä työelämätuntemusta tästäkin näkövinkkelistä!

Monikulttuurisuus edellyttää myös hyvää kielitaitoa. Erikoislääkärikoulutuksen resurssit riittävät hädin tuskin ruotsin- ja englanninkielisten perusmateriaalien tuottamiseen. Miten reagoida? Omaehtoista opiskelua, sujuvia tulkkipalveluja, keskitettyjä palveluja…?

Työterveyshuollon on kyettävä tunnistamaan, ennaltaehkäisemään ja hallitsemaan uusia terveysriskejä. On siis oltava herkällä korvalla koko ajan. Tulisiko tthvyo:on tehdä kursseja uusista terveysriskeistä tai nousevista altisteista tai käynnistää vuosittain uudistuva seminaarisarja aiheista, vai jättää asia Työterveyslaitokselle ja Työterveyslääkärilehdelle ym. kirjoituksille?

Työterveyshuollon on myös osattava kehittää eri toimialoille ja asiakasryhmille työpaikan kehitysvaiheeseen ja henkilön tarpeisiin soveltuvia työterveyspalveluja. Tällä hetkellä tthvyo:ssa on jo ainakin maatalousyrittäjien, terveydenhuollon, ammattiautoilun ja rakennusalan toimialat. Mitä muita ryhmiä valitaan? Mitkä toimialat/asiakasryhmät poikkeavat niin selvästi muista aloista, että ne tarvitsevat aivan omanlaista osaamistaan?

Työterveyshuollon on tarvittaessa osattava neuvoa erityisesti pientyöpaikkoja työsuojelun perusasioissa. Tämä näkökulma pyritään ottamaan huomioon syksyllä valmistuvassa työsuojelu lääkärin näkökulmasta -kurssilla. PIRA on tähän myös hyvä. Työterveyslaitos järjestää työsuojelun perus- ja jatkokursseja, samoin lähes joka paikkakunnalla on muita ko. koulutuksen järjestäjiä. Itse osallistuin aikanaan tällaiselle tavan työntekijöille järjestetylle päivän kurssille, jopa omakustanteisesti, ja opin paljon.

Oletko samaa mieltä yllä olevasta listauksesta VnP:n tekijäin kanssa? Entä reagointikeinoista tai tavoista? Jos kehittämisajatuksia ja ideoita Sinulle syntyy, jaathan ne kanssamme?